Cada 18 de septiembre se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha que recuerda un principio fundamental: mujeres y hombres deben recibir la misma remuneración por un trabajo igual o de igual valor.
Sobre el papel parece sencillo. Sin embargo, la realidad demuestra que la desigualdad salarial es mucho más compleja que comparar dos nóminas.
Porque la brecha salarial no siempre comienza cuando una empresa decide cuánto pagar a una persona. Puede empezar mucho antes: en quién accede a determinados puestos, quién promociona, quién asume jornadas parciales, quién recibe determinados complementos, quién ocupa los puestos de responsabilidad o qué trabajos reciben una mayor valoración económica.
Y España es un buen ejemplo tanto de los avances conseguidos como del camino que todavía queda por recorrer.
¿Qué es el Día Internacional de la Igualdad Salarial y por qué se celebra?
El Día Internacional de la Igualdad Salarial se celebra cada 18 de septiembre. La Asamblea General de Naciones Unidas declaró oficialmente esta jornada mediante la resolución A/RES/74/142, aprobada en 2019, y comenzó a conmemorarse en 2020. Su finalidad es promover la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y avanzar en la adopción de medidas que permitan reducir las desigualdades retributivas.
La fecha sirve, por tanto, para recordar que la igualdad salarial no depende únicamente del importe que aparece cada mes en una nómina. También obliga a analizar las condiciones y oportunidades que acompañan a mujeres y hombres durante toda su trayectoria laboral.
Precisamente ahí se encuentra una de las claves para comprender por qué continúa existiendo una brecha salarial.
¿Qué es realmente la brecha salarial de género?
La igualdad salarial no consiste únicamente en comprobar que dos personas reciben el mismo salario por realizar un mismo trabajo.
La nómina es, en muchas ocasiones, el resultado final de decisiones y circunstancias que se han ido acumulando a lo largo de toda una trayectoria profesional.
El acceso a determinados puestos, las posibilidades de promoción, el tipo de jornada, los complementos salariales, la valoración económica de unas ocupaciones frente a otras o el acceso a posiciones de responsabilidad pueden acabar generando diferencias retributivas.
Por eso, analizar la brecha salarial de género implica mirar mucho más allá del salario base.
España ha avanzado en igualdad salarial, pero las diferencias persisten
Los últimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística muestran que, en 2024, el salario medio anual de las mujeres en España fue de 26.904,90 euros, mientras que el de los hombres alcanzó los 32.057,55 euros.
En otras palabras, el salario promedio femenino representó el 83,9 % del masculino. El propio INE advierte de que esta diferencia debe interpretarse teniendo en cuenta variables como el tipo de contrato y jornada, la ocupación o la antigüedad, entre otros factores que influyen en la remuneración.
La evolución de los últimos años muestra avances, aunque no una desaparición del problema. El estudio presentado en 2026 por el Instituto de las Mujeres sitúa la brecha de la ganancia media anual en el 15,74 % en 2023, frente al 23,99 % registrado en 2013, el máximo de la serie analizada.
Las diferencias persisten porque no responden necesariamente a una única causa. Factores como la parcialidad, la concentración en determinadas ocupaciones o sectores, la segregación profesional o el diferente acceso a puestos de responsabilidad pueden terminar repercutiendo en las retribuciones.
La desigualdad también está en el acceso a las oportunidades
Los datos de 2024 permiten verlo desde otra perspectiva. El 39,9 % de las mujeres asalariadas se encontraba en el tramo de salarios inferiores a 1.582,2 euros mensuales, frente al 20,7 % de los hombres. En los niveles salariales superiores ocurría lo contrario: la concentración masculina era mayor.
Por eso, la igualdad salarial no consiste solo en cobrar lo mismo por el mismo trabajo. También implica preguntarse:
¿Tienen mujeres y hombres las mismas oportunidades de acceder a los puestos mejor remunerados?
La respuesta obliga a analizar quién promociona, quién accede a determinados puestos, qué personas tienen jornadas parciales o reducidas, quién recibe determinadas oportunidades profesionales y quién ocupa las posiciones de mayor responsabilidad.
Es ahí donde la brecha salarial empieza a dejar de ser únicamente una cuestión de nómina.
Planes de igualdad: mirar los datos para detectar desigualdades
Una de las principales transformaciones de los últimos años en España ha sido la incorporación de herramientas que obligan a muchas organizaciones a analizar su propia realidad.
Actualmente, las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad. El punto de partida es un diagnóstico de situación que permita identificar posibles desigualdades dentro de la organización.
Este análisis forma parte de un trabajo más amplio de gestión de la igualdad en empresas y organizaciones, que permite detectar desigualdades y trasladar el diagnóstico a medidas concretas.
Ese análisis contempla cuestiones como la selección y contratación, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, las retribuciones, la corresponsabilidad o la infrarrepresentación femenina.
Esto ha cambiado la forma de abordar la igualdad.
Ya no basta con preguntarse: “¿somos una empresa igualitaria?”. También hay que analizar qué dicen los datos: quién promociona, quién accede a formación, quién tiene jornadas reducidas, quién recibe determinados incentivos o en qué ámbitos pueden existir diferencias retributivas.
Precisamente ahí está uno de los mayores valores de los planes de igualdad: hacer visibles desigualdades que antes podían pasar desapercibidas.
Registro retributivo y auditoría salarial: más allá del salario base
La regulación española también ha reforzado la transparencia retributiva.
Actualmente, todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de su plantilla. Este registro debe recoger valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo. Además, las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incorporar una auditoría retributiva.
Estas herramientas permiten ir más allá de una simple comparación del salario base y analizar si existen diferencias relacionadas con complementos, incentivos, promociones, valoración de puestos o determinadas condiciones laborales.
Porque dos personas pueden partir de un salario base similar y, con el paso del tiempo, terminar percibiendo cantidades diferentes como consecuencia de sus oportunidades de promoción, los complementos asociados a sus puestos o determinadas circunstancias de su trayectoria profesional.
Promoción, complementos y valoración de puestos
La nómina cuenta una historia que empieza mucho antes.
La igualdad retributiva no se analiza únicamente observando la cantidad final que recibe cada persona, sino también estudiando cómo se valoran los puestos, cómo funcionan los sistemas de promoción y cómo se organizan las condiciones de trabajo.
Los complementos salariales, los incentivos o las oportunidades de asumir mayores responsabilidades también pueden influir en la evolución de las retribuciones.
Por eso es importante revisar si los criterios utilizados son objetivos, transparentes y aplicados de manera coherente.
La normativa sobre igualdad retributiva incorpora precisamente la valoración de los puestos de trabajo como uno de los elementos que deben considerarse para comprobar que se aplica correctamente el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
Corresponsabilidad y desarrollo profesional
Las condiciones de trabajo también pueden influir en la trayectoria profesional.
Las jornadas reducidas, la parcialidad o las responsabilidades de cuidados pueden afectar al acceso a determinadas oportunidades, promociones o complementos salariales.
Por eso, avanzar hacia la igualdad implica también evitar que las responsabilidades vinculadas a los cuidados puedan acabar penalizando una carrera profesional.
Integrar medidas de conciliación, corresponsabilidad y desarrollo profesional dentro de un plan de bienestar empresarial permite abordar estas cuestiones desde una perspectiva más amplia y conectarlas con la experiencia de las personas dentro de la organización.
La igualdad salarial no depende únicamente de lo que ocurre en el momento de elaborar una nómina, sino también de las oportunidades que se ofrecen a lo largo de toda la vida laboral.
Día Internacional de la Igualdad Salarial: del cumplimiento a la estrategia empresarial
España ha avanzado en la incorporación de herramientas como los planes de igualdad, registros retributivos, auditorías salariales y sistemas de valoración de puestos.
Gracias a ellas, las empresas pueden conocer mejor qué está ocurriendo dentro de sus organizaciones y detectar posibles desigualdades.
Pero contar con estas herramientas no garantiza por sí solo la igualdad. Para que exista un cambio real, la igualdad debe formar parte de la cultura empresarial y estar presente en las decisiones, los procesos internos y la forma en la que se gestionan las oportunidades profesionales.
El verdadero cambio se produce cuando los datos sirven para tomar decisiones: revisar los criterios de promoción, establecer complementos objetivos, analizar la presencia de mujeres y hombres en los distintos niveles de responsabilidad, garantizar un acceso equitativo a la formación y comunicar internamente los compromisos y avances de la organización.
La evolución de la brecha salarial durante la última década demuestra que es posible avanzar, aunque todavía queda camino por recorrer.
Por eso, el Día Internacional de la Igualdad Salarial también puede servir para recordar que la igualdad retributiva no comienza únicamente en la nómina.
Empieza en cómo seleccionamos, promocionamos, valoramos los puestos y distribuimos las oportunidades.
Y deja una pregunta especialmente relevante para cualquier organización:
¿Estamos creando realmente las mismas oportunidades para todas las personas?
