Preparar el plan anual de formación permite decidir qué necesita aprender tu equipo para afrontar los retos del próximo ejercicio. Incorporar herramientas digitales, mejorar la coordinación o reforzar la atención al cliente requiere tiempo, recursos y objetivos claros.
Diseñarlo antes de 2027 ayuda a reservar presupuesto, organizar calendarios y seleccionar formación útil para cada puesto. También facilita prever qué acciones podrían bonificarse mediante FUNDAE, siempre que se cumplan los requisitos aplicables.
En este artículo explicamos cómo detectar necesidades, convertirlas en un programa concreto y evaluar sus resultados. Encontrarás también un ejemplo de plan de formación para empezar a construir un plan conectado con la actividad de tu empresa y el desarrollo de las personas.
¿Qué es un plan anual de formación y por qué prepararlo antes de 2027?
Diferencia entre acciones formativas sueltas y un plan de formación de empresa
Un curso aislado responde a una necesidad puntual. Un plan de formación de empresa conecta diferentes acciones con objetivos compartidos, establece prioridades y permite comprobar si el aprendizaje mejora el trabajo.
¿Qué debe incluir la descripción del plan de formación?
La descripción del plan de formación debe recoger, como mínimo:
- ✓Necesidades detectadas y objetivos.
- ✓Participantes y contenidos.
- ✓Metodología y calendario.
- ✓Presupuesto y responsables.
- ✓Cómo evaluarás el aprendizaje y su aplicación al puesto.
¿Cómo detectar las necesidades formativas de tu empresa?
Objetivos de negocio, cambios normativos y nuevas competencias
Empieza por los retos de 2027: nuevos servicios, crecimiento comercial, digitalización o cambios en procesos. Identifica qué conocimientos faltan para abordarlos y qué obligaciones formativas afectan realmente a tu actividad.
Necesidades por departamento, puesto y nivel de responsabilidad
Combina entrevistas con responsables, consultas a la plantilla y datos de desempeño. Una misma herramienta puede requerir formación básica para unas personas y contenidos avanzados para otras.
¿Cómo priorizar formación obligatoria, técnica y estratégica?
Ordena las necesidades según urgencia, impacto y personas afectadas. Reserva espacio para las obligaciones con plazo, las competencias técnicas imprescindibles y los aprendizajes que apoyan objetivos futuros.
¿Cómo hacer un plan de formación de empresa paso a paso?
1. Define objetivos y colectivos destinatarios
Formula resultados observables: reducir errores administrativos, mejorar reuniones o agilizar presupuestos. Define qué personas necesitan participar y qué deberían poder hacer después.
Si además prevés incorporar nuevos perfiles, los programas de formación para mejorar la empleabilidad pueden ser una buena cantera de talento ya formado.
2. Selecciona las acciones formativas prioritarias
Escoge contenidos vinculados a esos resultados. Los planes de formación funcionan mejor cuando cada acción responde a una necesidad identificada y ofrece oportunidades para practicar.
3. Establece modalidad, duración, calendario y responsables
Decide entre formación presencial, teleformación o mixta según los contenidos. Distribuye las sesiones evitando periodos de máxima actividad y asigna responsables de coordinación y seguimiento.
4. Calcula presupuesto y crédito disponible
Diferencia el coste total de la formación del importe potencialmente bonificable. El crédito depende de las cotizaciones por formación profesional y la plantilla media del ejercicio anterior. Para 2027, trabaja con una estimación hasta comprobar los datos correspondientes.
Para completar el plan, tu plantilla también puede acceder a cursos para ocupados gratuitos, que se financian por otra vía y no consumen el crédito de la empresa.
5. Define indicadores para medir resultados
Combina participación, aprendizaje y aplicación práctica. Por ejemplo: asistencia, resolución de un ejercicio y reducción de errores un mes después. La satisfacción aporta información, pero no demuestra por sí sola una mejora.
Ejemplo de plan de formación 2027 para una empresa
Este ejemplo de plan de formación es orientativo: debe ajustarse al diagnóstico y al presupuesto.
Formación en competencias digitales e inteligencia artificial
Primer trimestre: taller de 12 horas para administración y marketing, centrado en tareas habituales, como una formación en IA generativa para empresas. Indicador: tiempo empleado en un proceso antes y después.
Formación en liderazgo, comunicación y gestión de equipos
Segundo trimestre: programa de 16 horas para responsables, con prácticas de delegación y conversaciones de seguimiento. Puede complementarse con formación en soft skills para el resto del equipo. Indicador: aplicación de acuerdos de mejora.
Formación técnica, normativa y de prevención
Distribuida según necesidades y vencimientos, con duración y contenidos adecuados a cada puesto. Indicador: evaluación práctica y seguimiento de incidencias.
Formación comercial, atención al cliente y productividad
Tercer trimestre: taller de 10 horas para ventas y atención, con simulaciones reales. Indicador: calidad de respuesta y seguimiento de oportunidades.
¿Cómo bonificar el plan de formación con FUNDAE?
«La bonificación se gestiona sobre las acciones realizadas, no por redactar el plan.»
Actualmente, el proceso incluye:
- ✓Comprobar crédito y condiciones de la empresa.
- ✓Informar previamente a la representación legal de la plantilla, cuando exista.
- ✓Comunicar el inicio con al menos dos días naturales de antelación.
- ✓Documentar participación, ejecución y costes.
- ✓Comunicar la finalización y aplicar la bonificación en las cotizaciones.
El importe está limitado por el crédito, los costes admitidos y los máximos financiables. Debe contemplarse la cofinanciación privada cuando corresponda. Antes de ejecutar el plan de 2027, revisa las instrucciones vigentes de FUNDAE para ese ejercicio.
Errores habituales al crear un plan anual de formación
Copiar el programa anterior, elegir cursos solo por su bonificación o formar a toda la plantilla igual reduce la utilidad del plan anual. También conviene evitar calendarios imposibles y acciones sin seguimiento posterior.
Y recuerda que la formación rinde más cuando se apoya en el contexto adecuado: si los cambios afectan a la forma de trabajar del equipo, acompáñalos con un proceso de transformación de la cultura empresarial.
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