Cada 8 de marzo, día internacional de las mujeres, muchas empresas comparten mensajes de apoyo, campañas internas o publicaciones en redes sociales, pero tenemos que preguntarnos, más que lo que se comunica ese día, qué se hace el resto del año en las empresas.
Y, es que, pese a que el papel de la mujer en la empresa ha evolucionado de forma importantísima en las últimas décadas, los datos siguen confirmando que existen brechas enormes en liderazgo, salario, corresponsabilidad y promoción profesional. En este contexto, las políticas de igualdad y conciliación han pasado de ser una obligación legal a convertirse, además, en oportunidades estratégicas.
Convierte el 8M en acciones medibles: igualdad y conciliación reales
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El papel de la mujer en la empresa: avances y desafíos pendientes
Si bien la incorporación de las mujeres al mercado laboral fue uno de los cambios sociales más relevantes del pasado siglo, en la actualidad la presencia de las mujeres es incuestionable y mayoritaria en muchos sectores y niveles. Sin embargo, los datos – de nuevo – siguen mostrando desigualdades estructurales: brecha salarial, menor presencia en puestos de alta dirección, mayor impacto de la parcialidad involuntaria, penalización profesional asociada a la maternidad, etc.
Y uno de los grandes problemas es que estas desigualdades no siempre son visibles y se sostienen sobre dinámicas culturales, sesgos inconscientes o estructuras organizativas heredadas.
Por eso, este 8 de marzo en Océano Atlántico pensamos que se hace necesario analizar:
- ¿Cómo es la estructura de nuestra plantilla?
- ¿Quién accede a la promoción interna?
- ¿Existen diferencias salariales por razón de género?
- ¿Cómo impactan nuestras medidas de conciliación en mujeres y hombres?
El 8 de marzo en la empresa: más allá de la conmemoración
Desde nuestra entidad consideramos que el 8M puede convertirse en un punto de inflexión si se aborda desde una perspectiva estratégica por parte de muchas empresas. Es decir, integrando la gestión de la igualdad en la cultura corporativa, lo que debe conllevar la implementación de acciones que aportan valor real como son la revisión del estado del Plan de Igualdad, la comunicación de resultados y avances en materia de igualdad, el impulso de formaciones y capacitaciones en sesgos de género o liderazgo inclusivo o la permanente escucha a la plantilla a través de diferentes herramientas.
Políticas de igualdad: obligación legal y oportunidad estratégica
En España, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un Plan de Igualdad. Pero más allá del cumplimiento normativo, estas políticas aportan ventajas competitivas claras.
Ya es muy sabido que los Planes de Igualdad bien diseñados permiten detectar desigualdades internas, establecer medidas correctoras, mejorar la transparencia salarial, fortalecer la reputación corporativa, reducir riesgos legales… lo que, por otra parte, conlleva que las empresas que apuesten por la Igualdad experimenten cambios interesantes como un mayor compromiso de la plantilla, mejora del clima laboral, atracción y retención de talento o incremento de la productividad.
Conciliación y corresponsabilidad: claves para la igualdad real
Las políticas de conciliación son esenciales, pero deben ir acompañadas de corresponsabilidad. Unas medidas que no deben utilizar únicamente las mujeres, pues si así fuera, serían totalmente contraproducentes.
En Océano Atlántico tenemos muy claro que uno de los principales factores que impactan en la trayectoria profesional de las mujeres es la distribución desigual de los cuidados, por eso, apostamos por políticas de conciliación que incluyen flexibilidad horaria real, opciones de teletrabajo, permisos igualitarios y no transferibles y una cultura organizativa que no penaliza, sino que refuerza el uso de estas medidas.
Igualdad y liderazgo: transformar la cultura corporativa
Sabemos que las políticas formales y obligatorias son imprescindibles, pero también sabemos que no son suficientes porque la igualdad requiere de un liderazgo comprometido en el que los equipos directivos tengan la capacidad de visibilizar el talento femenino, garantizar procesos de selección sin sesgos, impulsar planes de desarrollo profesional equitativos e incorporar la perspectiva de género en la toma de decisiones.
Y, es que, está de sobras demostrado que sin un liderazgo alineado, las medidas pierden fuerza. Por ello, cada 8 de marzo parece un momento estupendo para que la dirección reafirme públicamente su compromiso con una cultura organizativa inclusiva y diversa.
Conclusión: del compromiso simbólico al compromiso estructural
Desde Océano Atlántico consideramos que el papel de la mujer en la empresa no puede abordarse únicamente el 8 de marzo. Aunque sí, valoramos positivamente que conmemorar este día es importantísimo, creemos firmemente que lo verdaderamente transformador es integrar la igualdad en la estrategia empresarial, revisar procesos, cuestionar inercias y actuar con responsabilidad.
Acompañamos a las organizaciones en el diseño, implementación y seguimiento de políticas de igualdad y conciliación adaptadas a su realidad. Si tu empresa quiere avanzar de forma rigurosa y estratégica en igualdad y diversidad, solicita asesoramiento especializado. Transformar la cultura organizativa es posible cuando existe compromiso y acompañamiento experto.
